Acoso Sexual Laboral en Colombia 2026: Ley 2365 de 2024 y Sanciones
El acoso sexual laboral en Colombia está regulado desde agosto de 2024 por la Ley 2365 de 2024, que modificó la Ley 1010 de 2006 para crear un régimen propio, distinto del acoso laboral general. La víctima que denuncia queda protegida durante 6 meses contra cualquier despido de represalia, el agresor puede enfrentar prisión de 1 a 3 años (Art. 210-A del Código Penal) y el empleador que tome represalias se expone a multas de hasta $7.117.500.000 (5.000 SMLMV). El caso no pasa por el Comité de Convivencia Laboral y no admite conciliación.
¿Qué es el acoso sexual laboral según la Ley 2365 de 2024?
La Ley 2365 de 2024 "por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en instituciones de educación superior" entró en vigencia en agosto de 2024 y modificó tanto la Ley 1010 de 2006 (acoso laboral) como la Ley 1952 de 2019 (Código General Disciplinario). Su objetivo es garantizar el derecho a la igualdad y prevenir la violencia de género mediante un protocolo específico, aplicable sin importar el tipo de vinculación laboral: contrato a término fijo, indefinido, prestación de servicios o incluso relaciones sin contrato formal.
Diferencias entre acoso sexual laboral y acoso laboral general (Ley 1010)
Aunque ambas figuras nacen de la misma ley base, la reforma de 2024 las trata de forma separada porque exigen rutas y garantías distintas:
| Aspecto | Acoso laboral (Ley 1010/2006) | Acoso sexual laboral (Ley 2365/2024) |
|---|---|---|
| Naturaleza de la conducta | Hostilidad, humillación, exclusión | Componente sexual no consentido |
| Comité de Convivencia Laboral | Es el primer canal obligatorio | Excluido; requiere protocolo propio |
| Conciliación | Puede intentarse | No admite conciliación |
| Vía penal | Solo si hay agresión física | Delito autónomo, Art. 210-A CP |
| Fuero de estabilidad | 6 meses (Art. 11, Ley 1010) | 6 meses, con terminación "ineficaz" |
Sanciones penales: prisión de 1 a 3 años
El artículo 210-A del Código Penal colombiano tipifica el acoso sexual como delito autónomo: quien se valga de su superioridad manifiesta o de relaciones de autoridad, poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica para acosar, perseguir, hostigar o asediar física o verbalmente a otra persona con fines sexuales no consentidos, incurre en prisión de 1 a 3 años. Conforme al artículo 211 del mismo código, la pena se agrava de una tercera parte a la mitad cuando el responsable ocupa un cargo o posición que le otorga autoridad particular sobre la víctima, como ocurre con un jefe directo, supervisor o gerente.
| Sanción | Monto / consecuencia 2026 | Base legal |
|---|---|---|
| Prisión base | 1 a 3 años | Art. 210-A Código Penal |
| Agravante por posición de autoridad | Aumento de 1/3 a 1/2 de la pena | Art. 211 Código Penal |
| Multa mínima al empleador por represalia | 1 SMLMV = $1.423.500 | Ley 2365 de 2024 |
| Multa máxima al empleador por represalia | 5.000 SMLMV = $7.117.500.000 | Ley 2365 de 2024 |
| Terminación del contrato en represalia | Declarada ineficaz + reintegro + salarios dejados de percibir | Ley 2365 de 2024 |
Fuero de estabilidad: protección de 6 meses
Desde que la víctima presenta la queja, petición o denuncia por acoso sexual laboral, queda protegida durante 6 meses. Cualquier terminación unilateral del contrato o destitución del cargo dentro de ese periodo se presume represalia y es ineficaz, es decir, no produce efectos jurídicos. La víctima tiene derecho a ser reintegrada al cargo y a que le paguen los salarios y prestaciones dejados de percibir durante el tiempo que estuvo fuera. Esta protección aplica incluso si el proceso disciplinario o penal contra el agresor sigue en curso.
Ruta de denuncia: pasos a seguir en 2026
- Paso 1 — Reporte al empleador: cualquier persona con conocimiento de los hechos puede presentar la queja por medio físico, electrónico o verbal, dejando constancia de tiempo, modo y lugar. El empleador debe activar de inmediato el protocolo de atención.
- Paso 2 — Protocolo interno específico: el empleador debe contar con una política de prevención incorporada en el reglamento interno de trabajo, distinta del canal del Comité de Convivencia Laboral, e informar a la víctima sus derechos.
- Paso 3 — Medidas de protección inmediata: el empleador debe implementar garantías para evitar un daño irremediable mientras se investiga, como cambios temporales de área o de jefe.
- Paso 4 — Denuncia penal ante la Fiscalía: de forma independiente y sin necesidad de agotar la vía interna, la víctima puede denunciar el delito de acoso sexual directamente ante la Fiscalía General de la Nación.
- Paso 5 — Enfoque diferencial: si el caso involucra faltas disciplinarias del Código General Disciplinario (Ley 1952/2019, Art. 53 num. 5), la valoración probatoria debe aplicar un enfoque diferencial e interseccional.
Obligaciones del empleador bajo la Ley 2365 de 2024
- Política interna de prevención: incorporada en el reglamento interno de trabajo, contratos y protocolos de la empresa, ampliamente divulgada entre todos los trabajadores.
- Canal de denuncia propio: separado del Comité de Convivencia Laboral, con personal capacitado para recibir y tramitar estas quejas con confidencialidad.
- Campaña de acción colectiva: ante hechos de presunto acoso sexual, el empleador debe implementar de inmediato acciones orientadas a transformar el ambiente laboral en un espacio libre de violencias.
- Información a la víctima: el empleador debe informar de manera clara sobre los derechos, rutas de atención y protección disponibles.
- Aplica a todo tipo de vinculación: la obligación cubre trabajadores con contrato laboral, prestación de servicios o cualquier otra forma de vinculación, en el sector público y privado.
¿Qué pruebas sirven para sustentar la denuncia?
Es clave documentar los hechos desde el primer momento: capturas de pantalla de mensajes con fecha y hora, correos electrónicos, testigos presenciales, grabaciones donde la ley lo permita, y un registro propio con fecha, lugar y descripción detallada de cada episodio. Los reportes médicos o psicológicos derivados del acoso también refuerzan tanto el proceso penal como una eventual reclamación de perjuicios ante la jurisdicción laboral.
Preguntas Frecuentes sobre el Acoso Sexual Laboral en Colombia
¿Qué es el acoso sexual laboral según la Ley 2365 de 2024?
Es toda conducta de naturaleza sexual no consentida, ejercida por una persona valiéndose de su posición de autoridad, poder, edad, sexo o cargo, dirigida a hostigar, perseguir o asediar física o verbalmente a un trabajador. La Ley 2365 de 2024 modificó la Ley 1010 de 2006 y creó un régimen de prevención, protección y atención específico para estos casos, distinto y más estricto que el del acoso laboral general (mobbing).
¿En qué se diferencia del acoso laboral de la Ley 1010 de 2006?
El acoso laboral (Ley 1010) sanciona conductas hostiles o humillantes sin connotación sexual (amenazas, exclusión, descalificación). El acoso sexual laboral (Ley 2365 de 2024) exige un componente sexual no consentido, no admite conciliación, saca el caso del Comité de Convivencia Laboral y añade una vía penal directa por el Art. 210-A del Código Penal, con penas de prisión.
¿Cuánto tiempo dura la protección contra despido tras denunciar?
La víctima queda protegida durante 6 meses desde que presenta la queja, petición o denuncia. Si el empleador termina el contrato o la destituye dentro de ese periodo, la terminación es ineficaz (no produce efectos) y se presume represalia, dando lugar a reintegro y pago de salarios dejados de percibir.
¿Cuál es la pena de prisión por acoso sexual laboral en Colombia 2026?
El artículo 210-A del Código Penal establece prisión de 1 a 3 años para quien acose sexualmente valiéndose de superioridad o relaciones de autoridad, poder, edad, sexo o posición laboral. Según el artículo 211 del mismo código, la pena aumenta de una tercera parte a la mitad cuando el responsable tiene un cargo que le da autoridad particular sobre la víctima, como un jefe directo.
¿Qué multa recibe el empleador que despide a una víctima como represalia?
La Ley 2365 de 2024 establece una multa entre 1 y 5.000 SMLMV para el empleador que despida o tome represalias contra quien denunció acoso sexual laboral. Con el SMLMV 2026 de $1.423.500, la multa va de $1.423.500 hasta $7.117.500.000, monto que reglamenta el Ministerio del Trabajo.
¿Ante quién se denuncia el acoso sexual laboral?
Se puede denunciar ante el empleador, por cualquier medio físico, electrónico o verbal que deje constancia de tiempo, modo y lugar de los hechos, activando el protocolo interno obligatorio. De forma independiente, la víctima puede denunciar penalmente ante la Fiscalía General de la Nación, ya que el acoso sexual es delito autónomo bajo el Art. 210-A del Código Penal.
¿El Comité de Convivencia Laboral maneja los casos de acoso sexual?
No. La Ley 2365 de 2024 excluye expresamente al Comité de Convivencia Laboral (creado para el acoso laboral general de la Ley 1010) del manejo de denuncias de acoso sexual. Cada empleador debe crear un protocolo y canal de atención específico, distinto del comité, dada la sensibilidad y el enfoque diferencial que exigen estos casos.
¿El acoso sexual laboral admite conciliación en Colombia?
No. A diferencia de otros conflictos laborales, la Ley 2365 de 2024 excluye expresamente la conciliación como mecanismo para resolver casos de acoso sexual laboral, dado que se considera una vulneración de derechos fundamentales que no puede negociarse ni transarse entre las partes.
Fuentes y Referencia Legal
- Ley 2365 de 2024: adopta medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y educativo; modifica la Ley 1010 de 2006 y la Ley 1952 de 2019.
- Código Penal, Art. 210-A: tipifica el delito de acoso sexual con pena de prisión de 1 a 3 años.
- Código Penal, Art. 211: agravante punitivo cuando el responsable tiene autoridad o posición particular sobre la víctima.
- Ley 1010 de 2006: norma base sobre acoso laboral, modificada por la Ley 2365 de 2024 en lo relativo al componente sexual.
- Ley 1952 de 2019, Art. 53 num. 5 (Código General Disciplinario): falta disciplinaria y enfoque diferencial e interseccional en la valoración probatoria.
- Resolución 652 de 2012 – Ministerio de Trabajo: regula el Comité de Convivencia Laboral, expresamente excluido de los casos de acoso sexual laboral.
Nota: Esta guía tiene fines informativos y educativos. No reemplaza la asesoría de un abogado. Para denunciar acoso sexual laboral, contacte a la Fiscalía General de la Nación (línea 122) o al Ministerio de Trabajo: línea gratuita 01 8000 112 518.