Acoso Laboral en Colombia 2026: Ley 1010, Sanciones y Cómo Denunciar
El acoso laboral en Colombia está regulado por la Ley 1010 de 2006, que define conductas, establece sanciones y crea el mecanismo del Comité de Convivencia Laboral. En 2025, la Ley 2466 (reforma laboral) introdujo un cambio crucial: ya no es necesario que la conducta sea "persistente y repetida"; un solo acto puede constituir acoso laboral si causa daño al trabajador. Las multas van de $3.501.810 a $17.509.050 (2 a 10 SMMLV 2026) y el trabajador que denuncia queda protegido durante 6 meses contra cualquier represalia del empleador.
¿Qué es el acoso laboral según la Ley 1010 de 2006?
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."
La Ley 2466 de 2025 amplió esta definición de manera significativa: eliminó el requisito de que la conducta fuera "persistente", lo que significa que a partir de su entrada en vigencia un solo acto grave es suficiente para configurar acoso laboral. Esto representa una protección mucho más amplia para los trabajadores colombianos que antes debían probar múltiples episodios repetidos en el tiempo.
Modalidades de acoso laboral reconocidas en Colombia
La legislación colombiana reconoce tres modalidades según la relación jerárquica entre las partes:
- Acoso descendente (más común): ejercido por el empleador, gerente, director o cualquier superior jerárquico sobre sus trabajadores subordinados. Incluye desde amenazas de despido hasta exclusión de actividades del equipo.
- Acoso horizontal: entre compañeros de trabajo con igual o similar nivel en la organización. Comprende burlas, comentarios humillantes, rumores malintencionados o exclusión social en el entorno laboral.
- Acoso ascendente (menos frecuente): ejercido por uno o varios trabajadores subordinados hacia un superior jerárquico. Puede ocurrir cuando un grupo de empleados boicotea activamente la gestión de un nuevo jefe o directivo.
Conductas que constituyen acoso laboral en Colombia
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece un listado de conductas que se presumen como acoso laboral cuando son acreditadas. La siguiente tabla muestra las principales conductas y su base legal:
| Conducta | Ejemplo práctico | Art. Ley 1010 |
|---|---|---|
| Agresión física | Empujones, golpes, lanzar objetos al trabajador | Art. 7 lit. a) |
| Expresiones injuriosas | Insultos, apodos ofensivos, gritos repetidos | Art. 7 lit. b) |
| Comentarios humillantes | Descalificar trabajo frente a compañeros | Art. 7 lit. c) |
| Amenazas de despido injustificadas | "Si no lo hace hoy, mañana no trabaja aquí" | Art. 7 lit. d) |
| Denuncias disciplinarias temerarias | Abrir procesos sin fundamento para presionar | Art. 7 lit. e) |
| Asignación de tareas degradantes | Encomendar tareas muy por debajo del cargo | Art. 7 lit. f) |
| Cambios arbitrarios de jornada | Modificar horarios sin justificación ni aviso | Art. 7 lit. g) |
| Exclusión de actividades | No invitar a reuniones relevantes del cargo | Art. 7 lit. h) |
Sanciones por acoso laboral en Colombia 2026
El artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece las sanciones aplicables. Con el SMMLV 2026 de $1.750.905, los valores actualizados son:
| Tipo de sanción | Monto / Consecuencia | ¿A quién aplica? |
|---|---|---|
| Multa mínima | 2 SMMLV = $3.501.810 | Acosador directo y empleador que tolera |
| Multa máxima | 10 SMMLV = $17.509.050 | Reincidentes o casos graves |
| Indemnización por renuncia forzada | Igual a despido sin justa causa (Art. 64 CST) | Empleador cuando el acoso indujo la renuncia |
| Pago tratamiento médico | 50% del costo EPS y ARL por enfermedad derivada | Empleador que ocasionó o toleró el acoso |
| Terminación con justa causa | Despido sin indemnización del acosador | Trabajador acosador |
| Multa por no tener Comité | Hasta 500 SMMLV = $875.452.500 | Empleador (Ley 1562/2012) |
Ruta de denuncia paso a paso en 2026
La Ley 2466 de 2025 establece que el trámite completo no puede superar los 65 días calendario desde la presentación de la queja. El proceso sigue esta ruta:
- Paso 1 — Comité de Convivencia Laboral (obligatorio): Presentar queja formal por escrito ante el Comité de la empresa. El Comité debe citar a las partes, escucharlas y buscar solución mediante el diálogo. El empleador debe tener este comité si supera los 10 trabajadores (Resolución 652 de 2012 y Resolución 3461 de 2025).
- Paso 2 — Inspector de Trabajo: Si el Comité no resuelve o la empresa no tiene Comité, acudir al Inspector de Trabajo del Ministerio de Trabajo con copia de la queja presentada. El Inspector puede imponer multas al empleador.
- Paso 3 — Personero Municipal o Defensoría del Pueblo: En caso de inacción del Inspector, estas entidades pueden recibir la queja y coadyuvar en el proceso.
- Paso 4 — Juez Laboral o acción penal: Si el acoso causó daños graves o incluyó agresión física, se puede interponer demanda laboral para obtener indemnización o denunciar penalmente las agresiones físicas ante la Fiscalía General de la Nación.
¿Qué pruebas se necesitan para demostrar acoso laboral?
Con la nueva definición de la Ley 2466 de 2025, la carga probatoria se flexibilizó. Sin embargo, es fundamental recolectar:
- Correos electrónicos y mensajes de texto: capturas de pantalla con fecha y hora visible, especialmente instrucciones humillantes o amenazas escritas del superior.
- Testigos: compañeros que presenciaron las conductas; sus declaraciones tienen alto valor probatorio ante el juez laboral.
- Registro de incidentes: llevar un diario con fecha, lugar, descripción detallada del hecho y quién estuvo presente.
- Reportes médicos: si el acoso generó estrés, ansiedad o enfermedad, el certificado médico o psicológico refuerza la reclamación de daños.
- Comunicaciones internas: memorandos, llamadas de atención injustificadas, cambios de funciones formalizados por escrito.
Protección del trabajador que denuncia: fuero de estabilidad
El artículo 11 de la Ley 1010 establece que desde el momento en que el trabajador presenta la queja formal por acoso laboral, queda protegido durante 6 meses. Durante ese período: si el empleador lo despide, se presume automáticamente que el despido es una represalia, y el trabajador tiene derecho a reintegro al cargo, pago de los salarios dejados de percibir y el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa según el artículo 64 del CST. Esta triple protección hace que despedir a un denunciante sea altamente costoso para el empleador.
Diferencia entre acoso laboral y conflicto laboral ordinario
No toda situación difícil en el trabajo es acoso laboral. La ley excluye expresamente de la definición: el ejercicio legítimo de la autoridad del empleador (llamadas de atención justificadas, evaluaciones de desempeño, cambios de cargo con causa real), las diferencias personales entre compañeros sin connotación laboral, las decisiones organizacionales válidas (reestructuraciones, cambios de funciones por necesidad del negocio) y la aplicación del poder disciplinario con las garantías del debido proceso. La línea que separa la autoridad legítima del acoso es la proporcionalidad, la justificación y el respeto a la dignidad del trabajador.
Cambios de la Ley 2466 de 2025 en materia de acoso laboral
- Un solo acto es suficiente: elimina el requisito de conducta "persistente y repetida" de la Ley 1010/2006 original. Si el acto es suficientemente grave, basta una sola ocurrencia.
- Acoso fuera del lugar de trabajo: la nueva norma extiende la protección a conductas ocurridas en espacios públicos, grupos de WhatsApp laborales, transporte de la empresa o comunicaciones virtuales relacionadas con el trabajo.
- Plazo máximo de 65 días para el trámite: el Comité de Convivencia no puede tardar más de 65 días calendario en resolver la queja.
- Nuevas obligaciones para el Comité: la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio de Trabajo reformó la composición y funciones del Comité de Convivencia Laboral, haciéndolo más independiente y con mayor capacidad de actuación.
Preguntas Frecuentes sobre el Acoso Laboral en Colombia
¿Qué es el acoso laboral según la ley colombiana?
El acoso laboral es toda conducta ejercida sobre un trabajador por un empleador, superior, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación o angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia. Con la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), basta con un solo acto para configurar acoso; ya no se exige que sea una conducta "persistente y repetida" como exigía la Ley 1010 de 2006 originalmente.
¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral en Colombia?
La Ley 1010 de 2006 reconoce tres modalidades: (1) Acoso descendente: del empleador o jefe hacia el trabajador subordinado, la forma más común; (2) Acoso horizontal: entre compañeros de trabajo con igual jerarquía; (3) Acoso ascendente: del trabajador subordinado hacia su superior jerárquico. Todas generan las mismas consecuencias legales y el mismo derecho a denuncia y protección.
¿Qué conductas constituyen acoso laboral en Colombia?
La ley presume acoso laboral cuando se presentan de forma repetida o demostrable: actos de agresión física; expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona; comentarios hostiles y humillantes que descalifiquen laboralmente al trabajador; amenazas injustificadas de despido; denuncias disciplinarias temerarias; descalificación humillante de propuestas u opiniones de trabajo; exclusión de actividades; asignación de tareas inútiles o muy por debajo de la capacidad del trabajador; y cambio arbitrario de jornadas sin justificación.
¿Cuánto es la multa por acoso laboral en Colombia 2026?
La multa oscila entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV). Con el SMMLV de 2026 en $1.750.905, la multa mínima es de $3.501.810 y la máxima de $17.509.050. Esta multa aplica tanto al acosador directo como al empleador que tolera la conducta. Adicionalmente, si el acoso causó que el trabajador renunciara, se entiende como despido sin justa causa y se genera indemnización según el art. 64 del CST.
¿Cómo denunciar el acoso laboral en Colombia paso a paso?
El proceso tiene 4 etapas: (1) Presentar queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa (obligatorio como primer paso, máximo 65 días para resolver según Ley 2466/2025); (2) Si no resuelve, acudir al Inspector de Trabajo del Ministerio de Trabajo; (3) Escalar a Personero Municipal, Defensoría del Pueblo o Policía Nacional; (4) Interponer demanda ante Juez Laboral o acción penal si hubo agresión física. Guarda todas las pruebas: correos, mensajes de texto, testigos y registros de incidentes con fecha y hora.
¿Qué protección tiene el trabajador al denunciar acoso laboral?
El trabajador que denuncia acoso laboral goza de 6 meses de fuero de estabilidad desde la presentación de la queja. Si el empleador lo despide dentro de ese período, se presume que el despido es una represalia y el trabajador tiene derecho a reintegro, pago de salarios dejados de percibir y el pago de la indemnización por despido sin justa causa. Esta protección está en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.
¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para demandar por acoso laboral?
Tiene 3 años desde el último acto de acoso para presentar la demanda, conforme a la prescripción ordinaria laboral colombiana. Es importante no esperar demasiado porque el derecho se extingue vencido ese plazo. Sin embargo, se recomienda iniciar el proceso ante el Comité de Convivencia Laboral lo antes posible, ya que la Ley 2466 de 2025 establece que el trámite completo no puede superar los 65 días calendario.
¿Qué debe hacer el empleador para prevenir el acoso laboral?
Todo empleador con más de 10 trabajadores está obligado a: (1) Conformar el Comité de Convivencia Laboral (Resolución 652 de 2012); (2) Incluir una política de prevención de acoso en el Reglamento Interno de Trabajo; (3) Capacitar a los trabajadores en la Ley 1010; (4) Establecer canales de denuncia confidenciales. Si el empleador no tiene el Comité, puede ser sancionado con multas adicionales de hasta 500 SMMLV ($875.452.500) según el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012.
Fuentes y Referencia Legal
- Ley 1010 de 2006: norma principal que define el acoso laboral, sus modalidades, conductas constitutivas, sanciones y mecanismos de protección en Colombia.
- Ley 2466 de 2025, Arts. 16–21: reforma laboral que amplió la definición de acoso laboral y eliminó el requisito de conducta persistente y repetida.
- Resolución 652 de 2012 – Ministerio de Trabajo: reglamenta la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en empresas privadas.
- Resolución 3461 de 2025 – Ministerio de Trabajo: nuevas reglas para el Comité de Convivencia Laboral, incluyendo el plazo máximo de 65 días para resolver quejas.
- Ley 1562 de 2012, Art. 13: sanciones de hasta 500 SMMLV al empleador que no conforme el Comité de Convivencia Laboral.
- Código Sustantivo del Trabajo, Art. 64: indemnización por despido sin justa causa aplicable cuando el acoso induce la renuncia del trabajador.
- Decreto 1072 de 2015 (DUR Sector Trabajo): compilación normativa laboral vigente que integra las disposiciones sobre acoso y convivencia laboral.
Nota: Esta guía tiene fines informativos y educativos. No reemplaza la asesoría de un abogado laboral. Para situaciones específicas de acoso laboral, consulte con un profesional del derecho laboral colombiano o comuníquese con el Ministerio de Trabajo: línea gratuita 01 8000 112 518.